彼得定律是美国管理学家劳伦斯彼得，在对组织中人员晋升的相关现象研究，从大量失败案例中总结出的一个结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而员工们总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得指出，每一个员工由于在原有岗位上工作成绩表现好，就会被提升到更高一级的职位上；其后，如果他继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。因此彼得定律有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在真实的生活中无处不在：许多企业为了挽留人才，或为了鼓舞十气，常常开设新职位，并且轻易地晋升员工，让大家意识到晋升的可能，这个出发点可能是好的，但做法却不一定妥当，因为这样做很容易出现一些管理问题。
要知道，晋升并不是理想的激发鼓励措施，有时候，晋升激励会适得其反。让我们的角度来看一个较为常见的事例。
一位成功的销售人员，学历虽然不高，但是工作非常努力，加上口才了得，客源网络广阔，因而个人销售表现好，多年来都是公司最佳销售员。公司因此提升他到主管职位，领导一整队销售人员。
他到任后，问题出现了，由于他的领导及执行能力不强，而下属又不认同他的做事方式及政策，公司也不满他未能提升整体销售业绩，因此他面对很大的压力，他渐渐地失去了信心，工作士气低落。更大的问题是，他发现了自己无路可退，降级再担任原来的销售员职位，等于抹杀了自己以往的成就。去别的公司求职，自己的学历及近年表现又不出色。更糟的是，在经济不景气的情况下，公司计划裁员，自己变成了高危一族，惶恐终日，工作表现更加不济……
在企业里，类似的情况比比皆是。专业技术人员借着论资排辈的升迁制度，累积了多年的工作经验后，晋升管理阶层，但是他们的专业相关知识和经验并不能确保他们能够成为出色的上司。有时，他们自待事业有成，没有进一步进修及提高个人的专业相关知识及管理能力，到了机构要进行“瘦身”及改革时，他们便感到有很大的压力，担心饭碗保不住。结果，本来可以在低一级职位施展优秀才华的人，现在却不得不处在一个自己所不能胜任的但是级别较高的职位上，并且要在这个职位上一直耗到退休。这种状况对于个人和组织双方来说，无疑都没有好处。对于员工而言，由于不能胜任工作，就找不到工作的乐趣，也没办法实现自身的价值。对组织来说，如果员工被不恰当地晋升到一个他们所不能胜任的职位上来，一方面，组织得到的是一个蹩脚的领导者；另一方面，组织也失去了一个可以胜任较低一级职位的优秀人才。因此，彼得定律告诉我们：莫轻易地进行选拔和提拔。
（1）提升的标准更需要重视潜力而不单单是绩效。应当以能否胜任未来的职位为标准，不仅在现在的职位上是否出色。
（2）不要把能上能下当作一句空话，要在企业中真正形成这样的良性机制。一个不胜任经理的人，也许是一个很好的主管，只有通过这一种机制找到每个人最胜任的角色，挖掘出每个人的最大潜力，企业才能人尽其才。
（3）考察时最好采用临时性和非正式性提拔的办法来进行，以尽可能的避免降职所带来的负面影响。比如设立经理助理的职位，在项目小组这类组织中赋予更大的职责，特殊情况下可先让他担任代理职位等。
成功的企业在进行员工激励时，要留意选择适当的方法，更要看重个人的能力，而别一味地盲目使用晋升激励。日本介意美发区卫生商品质量 批发包
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